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Soft Facts

Eine genaue Definition der Soft Facts gibt es in der wissenschaftlichen Literatur (noch) nicht. Wir bezeichnen alles, was einen Menschen ausmacht - Hard Facts (fachliche Kompetenzen), Soft Skills (Methodenkompetenz, soziale Kompetenz, persönliche Eigenschaften etc.) - sowie das Ergebnis das sich aus gruppendynamischen Prozessen ergibt, als Soft Facts. Dieses Ergebnis schließt persönliche Erfahrungen, Vertrauen, Verantwortung, Kommunikation, Achtsamkeit, Resilienz, Motivation, Emotionale Intelligenz, Self-Effizienz, Proaktivität und Lernen ein. Durch die Betrachtung dieser dynamischen Prozesse, die sich im sozialen Kontext zwischen Menschen ergeben, ist es möglich Soft Facts messbar zu machen - genauso wie Hard Facts.

Greiser, C., Martini, J., Stephan, L., Tamdjidi, C. (2020) Tap Your Company's Collective Intelligence With Mindfulness. Boston Consulting Group x Awaris

https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/harte-und-weiche-faktoren

https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/soft-skills

https://dorsch.hogrefe.com

Persönlichkeit

Als Persönlichkeit wird die Gesamtheit aller zeitlich stabilen Merkmale verstanden, mit denen sich das Erleben und Verhalten eines Menschen beschreiben lassen (Asendorpf, 2020).

Asendorpf, J. (2020, September 03). Persönlichkeit. In Dorsch Lexikon der Psychologie. Retrieved from: https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/persoenlichkeit

Big 5

Die Big 5 sind eine Taxonomie fünf grundlegender Persönlichkeitsdimensionen: Neurotizismus oder umgepolt Emotionale Stabilität (Tendenz zur Ängstlichkeit und Nervosität), Extraversion (Tendenz zu Geselligkeit, Dominanz und Frohsinn), Offenheit (Tendenz zur Beschäftigung mit tiefsinnigen und schöngeistigen Themen), Verträglichkeit (Tendenz zur Freundlichkeit und Harmonie), Gewissenhaftigkeit (Tendenz zu langfristigem Planen, Selbstdisziplin und Fleiß). Die Big 5 sind breite Persönlichkeitsdimensionen, mit denen sich Persönlichkeitsunterschiede in allen Kulturen beschreiben lassen. Historisch wurden immer wieder ähnliche fünf Faktoren in verschiedenen Datensätzen gefunden (Überblick: John et al., 2008), sodass man sie alle als Big 5 interpretieren und eine Fünf-Faktoren Struktur als sehr robust ansehen kann. Die Big 5 sind die bekannteste und in der Persönlichkeitsforschung meistgenutzte Trait-Taxonomie. Die Big 5 ermöglichen es der Psychologie, eine gemeinsame Sprache für die Benennung und Kommunikation über grundlegende Persönlichkeitsdimensionen zu haben. Daher wirken sie integrierend und richtungsweisend für das Feld, welches mittlerweile zahlreiche Studien zur Vorhersagekraft, transkulturellen Äquivalenz, zeitlicher Stabilität und Entwicklung über die gesamte Lebensspanne der Big 5 verzeichnen kann.

Rauthmann, J. (2016). Fünf Faktoren Modell. Dorsch Lexikon der Psychologie

Offenheit

Offenheit ist einer der Persönlichkeitszüge des Big 5 Persönlichkeitsmodells. Er ist definiert durch eine freimütige Wesensart und rückhaltlose Ehrlichkeit.

Charakteristisch für eine hohe Ausprägung in Offenheit sind ein vielseitiges Interesse, Neugierde in Bezug auf die Beschäftigung mit komplexen Sachverhalten sowie Kreativität bei der Entwicklung von neuen Ideen.

Charakteristisch für eine niedrige Ausprägung in Offenheit sind eine pragmatische Fokussierung, eine Beständigkeit von Ideen und die Präferenz zu Routine mit eher geringem Interesse an abstrakten oder fantasievollen Überlegungen.

Gewissenhaftigkeit

Gewissenhaftigkeit ist einer der Persönlichkeitszüge des Big 5 Persönlichkeitsmodells.

Er ist definiert durch das Befolgen von gesellschaftlich vorgegebenen Normen zur Impulskontrolle und durch zielgerichtetes, geplantes und gut strukturierte Verhaltensweisen.

Charakteristisch für eine hohe Ausprägung in Gewissenhaftigkeit sind eine effiziente, konsistente Arbeitsweise, eine Präferenz für Sauberkeit und Ordnung und eine zuverlässige Beständigkeit.

Charakteristisch für eine niedrige Ausprägung in Gewissenhaftigkeit sind eine bequeme Gemächlichkeit mit der Tendenz, Dinge vor sich her zu schieben, eine hohe Chaostoleranz und der Hang zu Sprunghaftigkeit, welche mit Leichtsinnigkeit oder Verantwortungslosigkeit einhergehen kann.

Extraversion

Extraversion ist eine der Persönlichkeitszüge des Big 5 Persönlichkeitsmodells.

Er ist definiert als eine seelische Einstellung, die durch Konzentration der Interessen auf äußere Objekte gekennzeichnet ist. Introversion wird als Gegenstück zu Extraversion verstanden. Menschen mit einer introvertierten Wesensart neigen zu einer Konzentration ihres Interesses von der Außenwelt weg auf innerseelische Vorgänge.

Charakteristisch für eine hohe Ausprägung in Extraversion sind ein energischer, begeisterungsfähiger Hang zum Tatendrang, eine hohe Durchsetzungsfähigkeit mit der Neigung zur Übernahme von Führung und einer hohen Geselligkeit sowie Gesprächigkeit.

Charakteristisch für eine niedrige Ausprägung in Extraversion ist eine wenig unternehmungslustige, mit Begeisterung zurückhaltende Art, den Hang zur Anpassungsfähigkeit in Gruppen und eine ruhige Zurückgezogenheit.

Verträglichkeit

Verträglichkeit ist eine der Persönlichkeitszüge des Big 5 Persönlichkeitsmodells.

Er ist definiert durch ein Gefühl für die Gemeinschaft, den Willen zu Kooperation und Identifikation mit anderen Menschen.

Charakteristisch für eine hohe Ausprägung in Verträglichkeit sind eine respektvolle, zuvorkommende Höflichkeit, die Tendenz zu einfühlsamen, warmherzigen, hilfsbereiten und selbstlosen Mitgefühl und der Neigung zu Nachsicht und Vertrauen anderen Menschen gegenüber.

Charakteristisch für eine niedrige Ausprägung in Verträglichkeit sind eine Direktheit, die als schroff und unhöflich rüberkommen kann, einer Tendenz zur Abgrenzung und Gleichgültigkeit sowie einer emotionalen Distanziertheit die zu Misstrauen und häufigem äußern von Kritik führen kann.

Emotionale Stabilität

Emotionale Stabilität ist eine der Persönlichkeitszüge des Big 5 Persönlichkeitsmodells.

Emotionale Stabilität und Emotionale Labilität sind zwei menschliche Muster des Umgangs mit Emotionen. Bei einem Menschen mit einem stabilen emotionalen System, führt erst eine hohe Aktivierung dazu, dass er emotional reagiert. Bei einem Menschen mit einem labilen emotionalen System, führt bereits eine geringe Aktivierung dazu, dass er emotional reagiert, seine Emotionen “kochen schnell über”. Menschen, die dazu tendieren, schnell emotional zu reagieren, brauchen außerdem länger, sich von dem emotionalen Ausbruch zu erholen. Im Gegensatz dazu erholen sich Menschen, die nur auf sehr starke Reize einen emotionalen Ausbruch erleben, sehr viel schneller.

Charakteristisch für eine hohe Ausprägung in Emotionaler Stabilität sind eine sichere, ruhige Gelassenheit, eine selbstsichere, zufriedene Zuversichtlichkeit und eine ausgeglichene Entspanntheit, die mit einer kontrollierten Kommunikation von Gefühlen einhergeht.

Charakteristisch für eine niedrige Ausprägung in Emotionaler Stabilität sind Ängstlichkeit, die durch Angespanntheit und Sorgen gekennzeichnet ist, eine Tendenz zur freudlosen Niedergeschlagenheit und eine Unbeständigkeit der Gefühle, die mit Gereiztheit und launenhaften, schwankenden Stimmungen einher geht.

Rolle

Abgeleitet vom französischen Wort "rôle", das sich auf die Rolle eines Schauspielers im Theater bezieht, definieren Driskell, Driskell, Burke & Salas (2017) die Rolle, die ein Teammitglied einnimmt, als ein verinnerlichtes, dauerhaftes Repertoire an Verhaltensweisen. Rollen sind in Teams wichtig, weil sie Verhaltensmuster darstellen, die mit den Aktivitäten anderer Teammitglieder bei der Verfolgung des Teamziels verbunden sind. Da die Ausführung einer Rolle mit einem bestimmten Verhaltensmuster verbunden ist - und das Verhalten in einem sozialen Kontext immer auch die Menschen um uns herum beeinflusst - hat die Rolle, die ein Teammitglied ausführt, Auswirkungen auf die anderen Teammitglieder.

Ein Beispiel: Eine Person kommt in ein neues Team. Sie ist es gewohnt, Entscheidungen zu treffen, wie es ihrer Persönlichkeit entspricht, und außerdem hat die Person in ihrem alten Team auch die Entscheidungen getroffen. Nun ist diese Rolle im neuen Team bereits besetzt. Das neue Teammitglied kann nun entweder eine andere Rolle wählen, die zur Persönlichkeit passt, oder mit dem anderen Teammitglied um diese Rolle konkurrieren - ein Konflikt kann entstehen.

Eine Teamkonstellation, in der mehrere Teammitglieder versuchen, dieselbe Rolle zu übernehmen, kann die Effektivität des Teams beeinträchtigen, indem sie zu Ineffizienz und Konflikten führt. Auf der anderen Seite ist es wahrscheinlicher, dass ein Team erfolgreich ist, wenn jede Rolle besetzt ist. In jedem Fall hat die Rollenverteilung Auswirkungen auf das Verhalten des Teams und damit auf das Erreichen des Teamziels (Driskell et al., 2017). Dies zeigt, wie wichtig es ist, sich erstens über die Rollen in einem Team im Klaren zu sein und sie zweitens entsprechend der Persönlichkeit jedes Einzelnen zuzuweisen. soft.fact tut dies, indem wir ein Modell verwenden, das Kernrollentendenzen zuweist und Persönlichkeit und Rollen miteinander verbindet.

Driskell, T., Driskell, J., Burke, C., Salas, E. (2017). Team Roles: A Review and Integration. Sage Publications

Team Rollen von soft.fact

Driskell et al. postulieren, dass die Modelle einer Vielzahl von Forschern lediglich unterschiedliche Bezeichnungen für ähnliche Rollendimensionen verwenden. Aus diesem Grund entwickelten sie das TRIAD-Modell (Tracking Roles In and Across Domains), das drei primäre Verhaltensdimensionen beschreibt, die dem Rollenverhalten im Team zugrunde liegen: Dominanz, Soziabilität und Aufgabenorientierung.


Figure 2. Three-dimensional scatterplot of the 13 role clusters. Note: SOC = sociability; TASK = task orientation; DOM = dominance. Derived from Driskell, T., Driskell, J., Burke, C., Salas, E. (2017). Team Roles: A Review and Integration. Sage Publications

Auf der Grundlage dieses Modells führten Driskell et al. eine Clusteranalyse von 154 in früheren Untersuchungen beschriebenen Teamrollen durch. Auf dieser Grundlage identifizierten sie 13 primäre Teamrollen-Cluster: Team Leader, Task Completer, Problem Solver, Evaluator, Teamwork Supporter, Follower, Coordinator, Social, Task Motivator, Critic, Attention Seeker, Power Seeker, Negative. Diese Rollendimensionen werden als Kernrollen bezeichnet. 10 der 13 Kernrollen werden als soziale Rollen betrachtet (Team Leader, Task Completer, Problem Solver, Evaluator, Teamwork Supporter, Follower, Coordinator, Social, Task Motivator, Critic), 3 als antisoziale Rollen (Attention Seeker, Power Seeker, Negative). Die Unterscheidung beruht auf dem positiven oder negativen Einfluss, den die Rolle auf die Funktionalität des Teams hat.

Soziale Rollen und anti-soziale Rollen
Wir haben uns für eine Rollenklassifizierung entschieden, die sowohl positive Teamrollen als auch potenziell negative Teamrollen erfasst. "Positiv" bedeutet in diesem Zusammenhang, dass diese Rollen einen positiven Einfluss auf die Teamdynamik haben können. "Negativ" bedeutet hingegen, dass diese Rollen einen negativen Einfluss auf die Teamdynamik haben können, der sich in extremer Form und Ausprägung sogar als toxisch erweisen kann. Um die Bezeichnung kurz und einfach verständlich zu machen, verwenden wir die Begriffe "soziale Rollen" und "anti-soziale Rollen", da einige der Rollen in einem sozialen Kontext eher förderlich sind und andere nicht. Das bedeutet nicht unbedingt, dass eine Person, die zu anti-sozialem Verhalten neigt, für das Team schädlich ist. Jede Person hat mehr als nur eine Rollentendenz und kann sich immer dafür entscheiden, in einer anderen Rolle zu handeln. Da Menschen sich erst ihrer Möglichkeiten bewusst werden müssen, bevor sie eine bewusste Entscheidung treffen können, zeigt soft.fact transparent alle Rollentendenzen jedes Teammitglieds - die sozialen und die anti-sozialen.

Welche Rollen sind in einem effektiven Team vertreten?
Driskell et al. (2017) schlagen vor, dass effektive Teams ein Gleichgewicht der Rollenverteilung benötigen. Die Forscher führen weiter aus, dass "ein optimales Teamprofil darin besteht, dass die Teammitglieder eine Rollenaktivität ausüben, die sich auf die Bereiche mit hoher Aufgabenorientierung, hoher Dominanz und hoher Geselligkeit verteilt" (Driskell et al., 2017). Mit anderen Worten: Die Vielfalt der verteilten Teamrollen ist wichtig, aber nicht die Einbeziehung aller möglichen Teamrollen. Die meisten Rolleninventare zeigen nur soziale Rollen und lassen das Spektrum der antisozialen Rollen, die realistischerweise dennoch vorhanden sind, außen vor. Der soft.fact-Ansatz macht jede Rollentendenz transparent. soft.fact zeigt alle 13 Rollentendenzen, die eine Person auf individueller Ebene hat, und empfiehlt, auf Teamebene insbesondere eine der 10 sozialen Rollen zu übernehmen. Damit ist die Rollenverteilung im Team stark von den einzelnen Teammitgliedern abhängig. Wann immer sich die Teameinstellungen ändern (z.B. wenn ein neues Teammitglied hinzukommt), berücksichtigt soft.fact dies und passt die empfohlene Rollenverteilung entsprechend an.

Driskell, T., Driskell, J., Burke, C., Salas, E. (2017). Team Roles: A Review and Integration. Sage Publications

Werte

Ein Wert beschreibt, was eine Person als für sich und andere wünschens- und erstrebenswert ansieht (Kluckhohn, 1951). Werte leiten das Verhalten von Menschen und bilden die Basis von Entscheidungen (Frey, 2016).

Kluckhohn, C. (1951). Values and value orientations in the theory of action. In: T. Parsons, & F. A. Shields (eds.), Toward a general theory of action (pp. 388–433). Cambridge, MA: Harvard University Press.

Frey, D. (2016). Psychologie der Werte. Springer Verlag: Berlin Heidelberg

Motive

Als Motiv wird die latente Bewertungsdisposition für Ziele und Situationsmerkmale betrachtet, welche eine Zielerreichung oder Zielverfehlung erwarten lassen. Motive beziehen sich auf Inhaltsklassen von Zielen. Motive können als organismusseitiges Bestimmungsstück der Motivation und somit als innere Ursachen des Verhaltens verstanden werden (Puca, 2019).

Puca, R. (2021, January 12). Motiv. In Dorsch Lexikon der Psychologie. Retrieved from: https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/motiv

Arbeitsweise

Unter Arbeitsweisen wird laut Duden die Art und Weise, die Methode des Arbeitens verstanden. Bestandteile der Arbeitsweisen einer Person sind beispielsweise die gewünschte Art zu interagieren, die präferierten Fokus-Arbeitszeiten und die Skills einer Person.

https://www.duden.de/rechtschreibung/Arbeitsweise

Achtsamkeit

Achtsamkeit ist eine Übersetzung des Pali-Begriffs sati, welcher die Fähigkeit des Geistes bezeichnet, bei etwas zu verweilen und mit der Aufmerksamkeit gegenwärtig zu sein (Walach, 2020).

Walach, H. (2020, October 29). Achtsamkeit. In Dorsch Lexikon der Psychologie. Retrieved from: https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/achtsamkeit

Vertrauen

Laut Duden ist Vertrauen ein festes Überzeugtsein von der Verlässlichkeit einer Person oder Sache. Vertrauen wird auf vielfältige Art und Weise definiert, gemeinsam ist den Definitionen, dass Vertrauen eine mit einer positiven Zukunftserwartung verbundene Vorleistung des/der Vertrauenden oder ist. Vertrauen impliziert das Eingehen individueller oder kollektiver Risiken, da Vertrauen mit negativen Konsequenzen verknüpft sein kann (Clases, 2020).

Clases, C. (2020, October 29). Vertrauen. In Dorsch Lexikon der Psychologie. Retrieved from: https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/vertrauen

https://www.duden.de/rechtschreibung/Vertrauen

Kommunikation

Kommunikation bezeichnet einen Prozess, in dem ein Individuum oder eine Gruppe Informationen über Ideen, Gefühle und Absichten einem anderen Individuum oder einer Gruppe übermittelt. Kommunikation geht über die reine Übermittlung einer Botschaft hinaus, neben dem Informationsaustausch sind motivationale, emotionale und soziale Aspekte bedeutsam (Bierhoff, 2021).

Bierhoff, H. (2021, October 29). soziale Verantwortung. In Dorsch Lexikon der Psychologie. Retrieved from: https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/soziale-verantwortung

Motivation

Der Begriff “Motivation” bedeutet movere auf lateinisch, sich bewegen. Motivation beschreibt Prozesse, welche das Setzen und Bewerten von Zielen betreffen (Achtziger, 2020).

Achtziger, A., Gollwitzer, P., Bergius , R., & Schmalt, H., & (2020, October 29). Motivation. In Dorsch Lexikon der Psychologie. Retrieved from: https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/motivation

Selbstwirksamkeit

Wirksamkeitsüberzeugungen oder Selbstwirksamkeitsüberzeugungen dienen der Einschätzung der eigenen Möglichkeit, Maßnahmen zur Verursachung von Konsequenzen realisieren zu können. Die Selbstwirksamkeitserwartung ist dementsprechend die generalisierte Überzeugung oder spezifische Erwartung, mit dem eigenen Verhalten erwünschte Ergebnisse zu erreichen (Heinecke-Müller, 2020).

Heinecke-Müller, M. (2020, October 29). Wirksamkeitsüberzeugungen, Selbstwirksamkeitsüberzeugungen. In Dorsch Lexikon der Psychologie. Retrieved from: https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/wirksamkeitsueberzeugungen-selbstwirksamkeitsueberzeugungen

Lernen

Lernpotenzial beschreibt eine Kompetenz, bei der es nicht allein um das Können von Lernen, also die Lernfähigkeit, sondern auch um das Wollen von Lernen, also die Lernmotivation geht (Sarges, 2020).

Sarges, W. (2020, October 29). Lernpotenzial. In Dorsch Lexikon der Psychologie. Retrieved from: https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/lernpotenzial

Proaktivität

Proaktivität kann als eine Eigenschaft verstanden werden, zu welcher die Identifikation von und das Handeln auf Möglichkeiten zählt. Ebenso charakteristisch für proaktives Verhalten ist das Zeigen von Initiative und das Aktivwerden und Aufrechterhalten von Handlungen solange, bis eine bedeutungsvolle Veränderung eintritt (Crant, 1995).

Crant, M. (1995). The Proactive Personality Scale and Objective Job Performance Among Real Estate Agents. Journal of Applied Psychology, 80(4), 532-537.

Verantwortung

Das Dorsch Lexikon für Psychologie definiert den Begriff Verantwortung nicht ohne das Wort “sozial”. Im Teamkontext geht es uns primär um Verantwortung in Beziehung zu anderen Menschen, weshalb die Definition von sozialer Verantwortung als wichtiger Bestandteil des Konstrukts erachtet wird. Soziale Verantwortung hat sowohl den Aspekt, das Wohlergehen anderer zu unterstützen als auch die Verfolgung der eigenen Ziele ohne andere dabei zu schädigen (Bierhoff, 2020).

Bierhoff, H. (2020, October 29). soziale Verantwortung. In Dorsch Lexikon der Psychologie. Retrieved from: https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/soziale-verantwortung

Emotionale Intelligenz

Unter Emotionale Intelligenz versteht man die multidimensionale Fähigkeit zum Erkennen von Gefühlen, zum Umgang und der Nutzung von Gefühlen und dem angemessenen Ausdruck von Gefühlen (Rindermann, 2020).

Rindermann, H. (2020, October 29). Intelligenz, emotionale. In Dorsch Lexikon der Psychologie. Retrieved from: https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/intelligenz-emotionale

Anpassungsfähigkeit

Resilienz beschreibt die Widerstandsfähigkeit eines Individuums, sich trotz ungünstiger und kritischer Lebensereignisse erfolgreich zu entwickeln (Warner, 2020).

Warner, L. (2020, October 29). Resilienz. In Dorsch Lexikon der Psychologie. Retrieved from: https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/resilienz

Leistung

Das Dorsch Lexikon der Psychologie definiert Leistung als den durch Energieaufwand geschaffenen Wert. Psychologisch sei Leistung der Einsatz der einem Menschen verfügbaren Fähigkeiten wie auch dessen Ergebnis. Auch der Begriff “Kollektive Intelligenz” ist eng mit Teamleistung verwoben und wird in einer Studie der Unternehmen Boston Consulting Group und Awaris als “a groups ability to perform the wide variety of tasks required to reach a goal.” beschrieben (Greiser et al., 2020).

Leistung (2020, October 29). In Dorsch Lexikon der Psychologie. Retrieved from: https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/leistung

Greiser, C., Martini, J., Stephan, L., Tamdjidi, C. (2020) Tap Your Company´s Collective Intelligence With Mindfulness. Boston Consulting Group x Awaris

Arbeitszufriedenheit

Das Dorsch Lexikon der Psychologie definiert Arbeitszufriedenheit als einen positiven emotionalen Zustand, der aus der Bewertung des eigenen Arbeitsplatzes oder der Erfahrungen in der eigenen Arbeit resultiert (Locke, 1976).

Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette, Handbook of industrial and organizational psychology (S. 1297–1349). Chicago: Rand McNally.