Wie beschreiben wir andere Menschen?
Im Alltag machen wir uns schnell ein Bild von anderen Personen. Wir beobachten andere und leiten ein Repertoire an Empfindungen und Verhalten ab. Das ist für uns im sozialen Kontext sehr wichtig. Es ist unsere Vorhersage darüber, wie die andere Person ist und gibt uns einen Verhaltensplan an die Hand, wie wir mit ihm oder ihr umgehen können – vielleicht auch müssen. Handelt sich es bei unserem Gegenüber etwa um Freund oder Feind, welche Wärme bzw. Kälte empfinde ich bei dem Anblick und welche Kompetenz schreibe ich dem oder der Anderen zu (Vgl. Uleman & Kressel, 2013)?
Dieser Prozess, bei dem wir Verhaltensmerkmale ableiten verursacht uns nur wenig Mühe. Diese Art zu Urteilen ist eher automatischer Natur. Wie wir das genau machen, ist uns meist selbst nicht bewusst. Wir bewerten das Gegenüber ständig neu, sobald wir merken, dass unser bisheriges Konzept – unsere Erwartung – nicht mit dem gezeigten Verhalten übereinstimmt. Wir machen also einige Fehler in diesem intuitiv geleiteten diagnostischen Prozess. Viele Annahmen sind stereotypischer Natur und werden in den meisten Fällen unserem Gegenüber nicht gerecht. Im privaten Kontext müssen diese Fehlschlüsse keine schweren Folgen haben. Im Arbeitskontext jedoch würde schlicht und ergreifend eine schlechte Entscheidung getroffen werden. Beispielsweise würde in einem Bewerberauswahlverfahren diel falschen Kandidat*innen das Rennen machen. Manchmal gibt es so viele Urteile von uns als Alltagspsycholog*innen, wie es Beobachter*innen gibt. Bei der Beschreibung der Persönlichkeit zur Bewerbendenauswahl und Analyse von Teams sollten wir nichts dem Zufall überlassen. Gibt es denn etwas Besseres als unsere intuitiven Urteile als Beobachter*innen?
Wie beschreibt man die psychologische Persönlichkeits- diagnostik?
Die psychologische Persönlichkeitsdiagnostik, als mechanische Urteilsbildung, birgt Vorteile gegenüber der intuitiv geleiteten Beurteilung von Eigenschaften einer Person. Diese Vorteile beschreiben sich am besten durch die Gütekriterien, die man an einen Persönlichkeitstest stellen kann. Im Gegensatz zu einer intuitiv geleiteten Bewertung einer beurteilenden Person wird in der Persönlichkeitsdiagnostik Wert auf eine standardisierte und strukturierte Durchführung, Auswertung und Interpretation gelegt. Das bedeutet, dass alle Personen auf die gleiche Art und Weise bewertet werden. Man spricht hier von Objektivität eines Tests. Sie ist dann gegeben, wenn das Testergebnis nur durch Eigenschaften der Person zu erklären ist. Nicht durch Einflüsse durch den Test bzw. des Beurteilers oder der Beurteilerin. Ein Negativbeispiel wäre, wenn Beobachtende in einem Kandidat*innen-Auswahlverfahren die Entscheidung durch die eigene Laune oder reduzierte Aufmerksamkeit beeinflussen wird. Ebenso spielen Eigenschaften der zu beurteilenden Person eine entscheidungsverzerrende Rolle. Beispielsweise führt hohe Attraktivität in den meisten Fällen zu einer sympathischen Grundeinstellung gegenüber der Person, welche das Gesamturteil positiv verzerrt – man spricht vom Halo Effect (vgl. S. 320, Schmidt-Atzert & Amelang, 2012). soft.fact’s Instrument zur Persönlichkeitsbeschreibung folgt den Prinzipien der psychologischen Persönlichkeitsdiagnostik. Durch unsere Team Design soft.ware stellen wir sicher, dass:
- der Persönlichkeitstest für alle Nutzenden gleich durchgeführt,
- durch unseren Algorithmus gleich ausgewertet und
- mit Hilfe unserer Handlungsempfehlungen im Ergebnis gleich interpretiert wird.
Der entscheidende Vorteil eines validen Persönlichkeitstests liegt in der Messbarkeit der Qualität (Güte) des Ergebnisses. Man spricht von einer hohen Validität, wenn der Test wirklich das misst, was er vorgibt zu messen (Kelley, 1927, S. 14; zitiert nach Eid & Schmidt, 2014). Das Testergebnis lässt sich transparent beschreiben – zumindest bei einem guten psychologisch-diagnostischen Testverfahren. Das bedeutet, dass zu jedem Zeitpunkt erklärt werden kann, wie das Testergebnis zustande gekommen ist.
Darüber hinaus lässt sich das Instrument selbst testen, z. B. indem man die Testergebnisse mit artverwandten oder artfremden Testergebnissen vergleicht. Somit lässt sich prüfen, ob die Ergebnisse auf das interessierende Kriterium (Persönlichkeit) zurückzuführen ist, etwas verwandtes (z. B. Temperament) oder etwas völlig anderes (z. B. Attraktivität). Letzteres gilt es zu vermeiden bzw. zu kontrollieren.
Was ist das Ziel der Persönlichkeits- diagnostik?
Das Ziel der Persönlichkeitsdiagnostik ist es, dass menschliche Erleben und Verhalten zu beschreiben, erklären und vorherzusagen. Genauer gesagt, das für die Person typische Erleben und Verhalten. Dazu wird das (latente) Konstrukt Persönlichkeit durch einzelne messbare (manifeste) Kriterien operationalisiert, d. h. psychometrisch erhoben.
In anderen Worten gesagt, werden nicht direkt messbare Eigenschaften in Zahlen überführt. Es gibt keine Waage, anhand derer man die Geselligkeit einer Person am Gewicht bestimmen könnte. Es gibt auch kein Maßband, um die Geselligkeit zu vermessen. Geselligkeit ist als Eigenschaft nicht direkt beobachtbar. Man kann aber konkrete Annahmen über das Verhalten von geselligen Menschen aufstellen und diese durch ein Messinstrument erfassen (z.B: Fragebogen). Abhängig des Messinstruments werden dabei Reaktionszeiten, Pupillengröße, Hautleitwiderstand, neuronale Aktivität, elektrische Spannung der Kopfhaut oder im Falle eines Fragebogens Antwortkategorien berücksichtigt. Diese Annahmen lassen sich dann durch naturwissenschaftliche Methoden der Statistik überprüfen.
Mithilfe eines Persönlichkeitstests lassen sich konkrete Fragestellungen beantworten. So kann ein Unternehmen, das sozial anpassungsfähige, entgegenkommende Mitarbeitende sucht, eine entsprechende Fragestellung formulieren: “Hat der oder Kandidat*inn mindestens überdurchschnittlich hohe Werte auf der Skala Verträglichkeit im Persönlichkeitstest?”. Ein Verkehrspsychologe wiederum wird sich für Facetten der Persönlichkeit interessieren z. B. der Reizbarkeit, die darüber Aufschluss gibt, ob eine Person ein Risiko im Straßenverkehr darstellt.
Was ist die beste Persönlichkeit?
Im Unterschied zu Leistungstest (z. B: Intelligenz, Aufmerksamkeit) gibt es bei einem Persönlichkeitsfragebogen kein richtig oder falsch. Es gilt Unterschiede zwischen den Menschen festzuhalten. Jeder Ausprägung auf einer Eigenschaft birgt Vorteile für sich. Ein Mensch mit einer Persönlichkeit, die ihre Gefühle fest im Griff hat und ein eher kontrolliertes Auftreten an den Tag legt, unterstützt ein Team in stressigen, emotional belastenden Situationen. Dagegen kann ein Mensch mit einer niedrigen Ausprägung auf emotionaler Stabilität starke Freude empfinden und seine Kolleg*innen im Team dadurch mitreißen und für etwas begeistern. Die Frage nach DER erstrebenswerten Persönlichkeit stellt sich demnach gar nicht. Es kommt auf den Kontext an, der sich auf die Aufgaben bezieht, die das Team bewältigen muss und die Zusammensetzung des Teams an Persönlichkeiten (Wilde, 2008).
Welche Methoden der Persönlichkeits- diagnostik gibt es?
Meist wird ein Persönlichkeitstest über einen Fragebogen erfasst. In diesem schätzen sich die Berichtenden selbst ein. Diese Methode der subjektiven Selbsteinschätzung unterliegt einigen Verzerrungen. Unter anderem, weil wir dazu tendieren, uns so zu sehen, wie wir zu sein glauben, nicht wie wir sind (vgl. 211, Asendorpf & Neyer, 2012). Die Objektivität dieser Einschätzung kann erhöht werden, indem nicht nur die betreffende Person selbst, sondern auch fremde Personen eine Einschätzung abgeben. Der wahre Wert der Ausprägung der Persönlichkeitseigenschaft liegt höchstwahrscheinlich im Mittel der Selbst- und Fremdeinschätzungen.
Eine weitere Methode zur Erfassung der Persönlichkeit stellt ein objektives Messverfahren dar. Ein solcher Test gilt in der Theorie als sicher gegen sozial erwünschte Einflüsse. Gemeint sind Antworten, die gegeben werden, weil sie einer sozialen Norm entsprechen z. B: stabile Emotionalität (vgl. S. 23, Moosbrugger & Kelava, 2012) oder gegen eine soziale Norm verstoßen z.B: Rassismus (siehe impliziter Assoziationstest von Greenwald, McGhee & Schwartz, 1998). In einem solchen Test wird versucht, Merkmale der Persönlichkeit indirekt zu messen, d.h. der Versuchsperson ist es nicht bewusst, was der Test eigentlich misst (vgl. S. 31, Moosbrugger & Kelava, 2012). Grundlage dafür ist das gezeigte Verhalten in einer konstruierten Situation. Auch wenn die Idee genialer Natur ist, da sie die Verfälschbarkeit eines Tests reduziert und ein “quasi objektives” Ergebnis liefern könnte, gibt es bisher keine hohen Zusammenhänge zwischen objektiven und subjektiven Messverfahren (z. B. Fragebogen).
Projektive Verfahren versuchen, eine Bewertungstendenz durch Übertragung von inneren Einstellungen auf einen externen Reiz z. B. ein Foto oder Situationsbeschreibung zu erfassen. (Vgl. S. 31, Moosbrugger & Kelava, 2012).
Die Gruppe der apparativen Tests ist vor allem für die Erhebung von sensumotorisch erfassbaren Merkmalen geeignet (vgl. S. 31, Moosbrugger & Kelava, 2012). Dazu gehören zum Beispiel die Aufmerksamkeitsspanne, das Leistungsmotiv (Schmidt-Atzert, 2007) und die Risikobereitschaft (Lejuez et al, 2002).
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Quellen
Asendorpf, J. B., & Neyer, F. J. (2012). Psychologie der Persönlichkeit. Springer-Verlag.
Eid, M., & Schmidt, K. (2014). Testtheorie und Testkonstruktion. Hogrefe Verlag.
Greenwald, A. G., McGhee, D. E., & Schwartz, J. L. (1998). Measuring individual differences in implicit cognition: the implicit association test. Journal of personality and social psychology, 74(6), 1464.
Lejuez, C. W., Read, J. P., Kahler, C. W., Richards, J. B., Ramsey, S. E., Stuart, G. L., … & Brown, R. A. (2002). Evaluation of a behavioral measure of risk taking: the Balloon Analogue Risk Task (BART). Journal of Experimental Psychology: Applied, 8(2), 75.
Manz, W., & Lueck, H. E. (1968). Influence of wearing glasses on personality ratings: crosscultural validation of an old experiment. Perceptual and Motor Skills.
Moosbrugger, H., & Kelava, A. (2012). Testtheorie und Fragebogenkonstruktion.
Schmidt-Atzert, L., & Amelang, M. (2012). Psychologische Diagnostik (Lehrbuch mit Online-Materialien). Springer Science & Business Media.
Schmidt-Atzert, L. (2007). Objektiver Leistungsmotivations Test (OLMT)[Objective Achievement Motivation Test][Software and Manual]. Mödling, Austria: Dr. G. Schuhfried GmbH.
Uleman, J. S., & Kressel, L. M. (2013). A brief history of theory and research on impression formation. In D. E. Carlston (Ed.), Oxford library of psychology. The Oxford handbook of social cognition (p. 53–73). Oxford University Press.
Wilde, D. J. (2008). Teamology: the construction and organization of effective teams. Springer Science & Business Media.
