Das Jahresende ist eine Zeit der Umbrüche. Der Winter versetzt die Natur in einen kurzen Moment der Stille, um neue Ressourcen für den bevorstehenden Frühling bereitzustellen. Für viele Menschen bedeutet diese Zeit: Reflexion, die berufliche Situation noch einmal evaluieren, überprüfen ob die aktuelle Rolle und der aktuelle Arbeitgeber noch mit den privaten Zielen und Werten einhergeht. Wenn das nicht der Fall ist, heißt das für einige Menschen: neue Wege einzuschlagen. Daher ist es nicht verwunderlich, dass die meisten Kündigungen zwischen Anfang September und Ende Dezember eingereicht werden. In diesem Blogbeitrag sprechen wir über die Dynamiken von Kündigungen, ihre Kosten und wie Personalverantwortliche und People & Culture Teams proaktiv handeln können.
Die Realität von Kündigungen
Lasst uns zu Beginn einen kurzen Blick darauf werfen, was wir über Kündigungen wissen: Wir haben bereits gelernt, dass die meisten Kündigungen zwischen Anfang September und Ende Dezember eingereicht werden. Aber warum kündigen Menschen eigentlich und was kostet es, wenn Mitarbeitende gehen? In diesem Absatz erfahrt Ihr mehr darüber:
Gründe für Kündigungen
Die Gründe warum Mitarbeitende ein Unternehmen verlassen sind vielseitig und natürlich immer im Kontext von individuellen Lebensrealitäten zu betrachten. Die häufigsten Kündigungsgründe aus aktuellen Studien lassen sich wie folgt zusammenfassen:
Konflikte am Arbeitsplatz: Unbehandelte Konflikte am Arbeitsplatz können das Arbeitsklima erheblich beeinträchtigen und Mitarbeitende dazu veranlassen, das Unternehmen zu verlassen, um sich vor weiteren Spannungen zu schützen.
Unzufriedenheit mit der Unternehmenskultur: Die Unternehmenskultur spielt eine entscheidende Rolle für die Mitarbeitendenbindung. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Werte nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen oder dass es Mängel in der Kommunikation und Zusammenarbeit gibt, kann dies zu Kündigungen führen.
Keine Kompensation von Überstunden und mangelnde Wertschätzung und Anerkennung: Wenn Mitarbeitende sich nicht ausreichend geschätzt und anerkannt fühlen, kann dies zu Frustration und Unzufriedenheit führen. Das Bedürfnis nach Anerkennung und Belohnung für gute Leistungen ist ein wesentlicher Faktor für die Mitarbeitendenbindung. Diese Wertschätzung kann auch aber nicht ausschließlich finanzieller Natur sein. Als häufigster Kündigungsgrund wird in aktuellen Untersuchungen die mangelnde Entschädigung für Überstunden angegeben.
Unzureichende Work-Life-Balance: Ein Ungleichgewicht zwischen beruflichen Anforderungen und persönlichem Leben kann zu Unzufriedenheit führen. Mitarbeitende, die das Gefühl haben, dass ihre Arbeit ihre Lebensqualität beeinträchtigt, neigen dazu, nach besseren Arbeitsbedingungen zu suchen.
Berufliche Weiterentwicklung: Viele Menschen kündigen, weil sie nach beruflicher Weiterentwicklung streben. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre gegenwärtige Position keine Möglichkeiten für persönliches oder berufliches Wachstum bietet, suchen sie oft nach neuen Herausforderungen.
Kosten von Kündigungen
Die Kündigung einer gut ausgebildeten Arbeitskraft kann das Unternehmen bis zu 200% Prozent ihres Jahresgehalts kosten!
Eine ganz schön alarmierende und für den einen oder die andere überraschende Zahl. Aber wo kommt diese Zahl her?
Einige Kostenaspekte in Verbindung mit Kündigungen sind offensichtlich: z.B. Personalkosten für die Administration und Kosten für das Recruiting neuer Angestellter. Weniger offensichtlich sind jedoch Kosten, die durch den Wissensverlust beim Ausscheiden erfahrener Mitarbeitenden einhergehen. Dieser Wissensverlust kann langfristig die Effizienz und Produktivität des gesamten Teams oder im schlimmsten Fall des Unternehmens beeinträchtigen. Andere Kostenaspekte verstecken sich auch in der Mehrarbeit, die für die verbleibenden Mitarbeitenden entsteht. Diese löst nicht nur Unzufriedenheit und mehr Stress aus, sondern führt im schlimmsten Fall zu weiteren Kündigungen (oder im Extremfall zu einem Kündigungsdomino).
Die vollumfängliche Berücksichtigung dieser Aspekte ist entscheidend, um die tatsächlichen Kosten von Mitarbeitendenwechseln zu verstehen und präventive Maßnahmen zu ergreifen, um eine positive Arbeitsumgebung zu fördern.
Präventive Maßnahmen: Wie kann man Kündigungen vermeiden?
Im nächsten Abschnitt präsentieren wir konkrete Maßnahmen, die Personalverantwortliche ergreifen können, um Stille Kündigungen zu minimieren. Dazu gehören der Aufbau von Vertrauen, offene Kommunikation und ein Dialog mit Mitarbeitenden, um frühzeitig auf Unzufriedenheiten einzugehen.
Um Kündigungen zu vermeiden, sollten Unternehmen auf verschiedene präventive Maßnahmen setzen. Die Förderung der beruflichen Entwicklung durch Weiterbildungsangebote und klare Karrierepfade stärken die Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen. Eine positive Unternehmenskultur, die Vielfalt fördert und Mitarbeitende aktiv einbindet, schafft eine motivierende Arbeitsumgebung.
Ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeit und Privatleben wird durch flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten unterstützt, während regelmäßige Feedback-Gespräche die Anerkennung fördern und Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen. Transparente Kommunikation und offene Dialogplattformen verhindern Unsicherheiten und schaffen eine positive Unternehmenskultur. Damit diese Schritte aber überhaupt möglich sind, muss zunächst Vertrauen unter den Teammitgliedern, zur Führungskraft und zum Unternehmen aufgebaut werden.
Maßnahmen gegen Kündigungen
Vertrauensbildung:
- Transparente Kommunikation über Unternehmensentwicklungen und Entscheidungen schafft Vertrauen.
- Partizipation der Mitarbeitenden an Entscheidungen stärkt das Vertrauen in die Unternehmensführung.
- Konsistente Handlungen und Entscheidungen fördern Vertrauen und Zuverlässigkeit.
- Eine offene Feedback-Kultur ermöglicht es Mitarbeitenden, ihre Meinungen zu äußern und stärkt das Vertrauen.
- Teamarbeit und Zusammenarbeit tragen zur Stärkung des Vertrauens bei.
- Die Anerkennung von Leistungen und Wertschätzung fördern das Vertrauen und die Mitarbeitendenbindung.
- Klare Kommunikation und Umsetzung von Unternehmenswerten schaffen eine gemeinsame Basis und fördern das Vertrauen in die gemeinsamen Ziele.
Kündigungen und vor allem stillen Kündigungen kann man durch diese Maßnahmen gut entgegenwirken, weil man durch sie Vertrauen schafft und den Mitarbeitenden so unteranderem die Möglichkeit gibt, Bedenken und Wünsche offen zu kommunizieren. Doch nicht jede Kündigung ist vermeidbar und in manchen Fällen ist das auch gar nicht erstrebenswert. Im folgenden Abschnitt soll es daher darum gehen, was man tun kann, um das beste aus einer Kündigung zu machen.
Optimales Handling von Kündigungen: Chancen kreieren
Selbst bei den besten präventiven Maßnahmen kann es zu Kündigungen kommen. Im besten Fall ist das sogar etwas Gutes und kann für beide Seiten Wachstumspotentiale mit sich bringen. Hier sind einige konkrete Schritte, wie Ihr das Beste aus dieser Situation machen könnt:
- Effizientes Off- und Onboarding-System: Implementiert ein strukturiertes Off- und Onboarding-Programm, das sicherstellt, dass der Wissenstransfer reibungslos erfolgt. Dies kann durch die Dokumentation von Arbeitsprozessen, Schulungen für Nachfolger:innen und den Einsatz von Technologien zur Wissensspeicherung erreicht werden. Kommt dabei in den Dialog mit der kündigenden Person. Diese kennt die Arbeitsabläufe und weiß am besten, was zu tun ist. Wieder gilt, ein vertrauensvolles Verhältnis ist wichtig.
- Feedback der Kündigenden: Holt Euch unbedingt das Feedback der Kündigenden ein. Nur so versteht Ihr die Motive dahinter wirklich und nur so könnt Ihr Euch verbessern.
- Emphatischer Umgang mit verbleibenden Teammitgliedern: Ein emphatischer Umgang mit den verbleibenden Teammitgliedern ist entscheidend. Beachtet ihre zusätzliche Verantwortung und bietet Unterstützung durch Ressourcen oder Schulungen an. Fördert einen offenen Dialog, um Bedenken zu besprechen und gemeinsam Lösungen zu finden.
- Entwicklungsperspektiven aufzeigen: Stellt klar dar, dass eine Kündigung kein Goodbye für immer sein muss. Stellt sicher, dass Ihr im guten auseinander geht und bietet den Kündigenden an, in Kontakt zu bleiben. Unter Umständen kann es ja eine Option sein, dass die kündigende Person in ein paar Jahren zurückkommt. Das kann für beide Seiten einen Mehrwert mitbringen.
- Transparente Kommunikation: Kommuniziert transparent mit dem verbleibenden Team über die Gründe für die Kündigung (sofern Ihr das O.K. der kündigenden Person habt) und wie das Unternehmen darauf reagiert. Dies fördert Vertrauen und zeigt, dass die Führungsebene sich der Herausforderungen bewusst ist und konkrete Maßnahmen ergreift.
Durch die Integration dieser Maßnahmen schafft Ihr nicht nur ein unterstützendes Umfeld für die verbleibenden Teammitglieder, sondern legt auch den Grundstein für eine positive Entwicklung, die langfristig den Unternehmenserfolg stärken kann.
